sucesión en la empresa familiar, lo que en forma similar han legislado Francia21 y España22.
De todo lo señalado resulta la existencia de un importante, nutrido y valioso campo fenomenológico, con sus propias normas, doctrinas y prácticas jurídicas.
4.-FORTALEZAS INTERNAS.
Entre las fortalezas de las empresas de familia, comparativas respecto de empresas no familiares, la doctrina destaca:
la unidad de objetivos y el mayor compromiso de sus miembros,
la confianza recíproca y el intercambio de conocimientos,
la flexibilidad en el trabajo, en los tiempos de dedicación y en las exigencias de dinero,
el planeamiento a largo plazo de los objetivos,
una cultura y una estructura estables,
la rapidez en la toma de decisiones y
el orgullo y confiabilidad que da pertenecer a ella.23
5.-LAS DIVERSIDADES INTERNAS.
5.1.-DIVERSIDAD DE SISTEMAS
La empresa familiar implica la convivencia, en un mismo ámbito, de tres sistemas: la familia, la empresa y la sociedad.
LA FAMILIA, como grupo de personas con vínculos sanguíneos o afines que protege, educa, alimenta, enseña a amar y hace crecer a sus integrantes. La familia busca y necesita la cooperación y la solidaridad entre sus miembros.
Al respecto, cabe señalar que la “familia empresaria”, a diferencia de la “familia doméstica”, suele presentar al menos tres particularidades:
PADRE (O MADRE) AUSENTE, porque están siempre en el negocio y no pueden acompañar a sus hijos en tareas diarias, actos escolares, días de deporte, fiestas, etc.
HIJOS O HIJAS CON INDIVIDUACIÓN TARDÍA, porque hasta edades maduras, incluso casados y con familia propia, conviven diariamente en la empresa bajo la dirección de Papá (o Mamá), en rol de subordinación afectiva y funcional, lo que posterga su maduración y autonomía emocional.
COMPENSACIONES RUINOSAS de Madres (o padres), a favor de algunos de sus hijos con dificultades personales los que son designados en la empresa en puestos que requieren gran idoneidad sin tener capacidad para ello.
21. En Francia, la normativa está en la ley 2006/728 del 23 de junio de 2006.
22. En España se modificó el art. 1056 del código civil estableciéndose una solución similar.
23. Serna Gomez y Suarez Ortiz, op. Cít. Pag. 33 y stes.-
LA EMPRESA, como organización para la producción e intercambio de bienes y servicios que requiere eficiencia y sustentabilidad y está sujeta a la “partida doble”: nada puede salir de la caja si no ingresa un contravalor destinado a la producción.
LA SOCIEDAD, como estructuración de la propiedad común sobre una empresa con fines de lucro que exige cumplir el objeto social, las reglamentaciones societarias y tratar al socio como a un inversor que exige dividendos.
Dichos sistemas tienen finalidades diversas que, en muchos casos, generan conflictos ya que la familia atiende a proteger a los débiles y a compensar tareas de cuidado buscando la “armonía” (ayudas familiares), la empresa necesita producir bienes o servicios con “sustentabilidad” (equiparar ingresos con egresos) y la sociedad tiene una finalidad cuidar el “dividendo” de los socios aportantes del capital (generar y distribuir utilidades).
5.2.-DIVERSIDAD DE INTERESES.
En una empresa familiar conviven diversos intereses, cada uno de ellos dignos de protección: los de los padres, fundadores, cónyuges, hijos, parientes sanguíneos, parientes políticos, administradores, empleados, accionistas, proveedores, clientes, sus acreedores, y sus sucesores.
Tal complejidad de intereses hace que, modernamente, el fenómeno de la empresa familiar sea analizado no ya bajo el esquema de la teoría de los dos círculos “familia-empresa”, sino se ha ensayado para el análisis el concepto de los tres círculos “familia-empresa-propiedad”24
6.-DEBILIDADES.
A pesar de sus enormes fortalezas, las empresas familiares presentan también debilidades que crean la necesidad de tutelarlas.25
Pueden mencionarse aquí las siguientes26:
6.1.-LA CONFUSIÓN DE LÍMITES ENTRE FAMILIA Y EMPRESA.
Es que en la EF se presenta un problema básico y general: la confusión de límites entre familia y empresa el que se manifiesta en diversos planos, como son los siguientes:
a) cualquier miembro de la familia se cree con derecho (o se siente obligado) a trabajar en la empresa, sin computarse su capacidad y la existencia de una vacante, percibiendo retribuciones en exceso o defecto de las del mercado, o pretendiéndose retribuciones iguales entre herederos cuando realizan tareas distintas;
b) todos los herederos se creen con derecho a gestionar la empresa o a participar en la propiedad en igualdad;
c) confusión de las cuentas entre empresa y familia en materia de política de dividendos, patrimonio sujeto a riesgo y retribuciones desproporcionadas;
24.Cuesta Lopez, Jose Valeriano “Mecanismos jurídicos para la defensa de la empresa familiar”,
Ed.Organismo Público Valenciano de Investigación, Valencia 2001, pag.29.
25. Ver Favier Dubois (h), E.M. “La empresa familiar frente al derecho argentino…” op.cít. pag.4.
26. Seguimos en este punto a Sanchez-Crespo Casanova, Antonio J. “El protocolo familiar”, Ed. Sanchez-Crespo Abogados y Consultares, Madrid, 2009, pags. 42 a 45.
d) discrepancias entre el empresario y sus hijos por la designación del sucesor, por la transmisión de la propiedad y por los criterios empresariales;
e) se confunde justicia (igualdad) con equidad (actitud y merecimientos) al retribuir o transmitir la propiedad a los hijos;
f) desacuerdos entre el empresario y su cónyuge sobre la situación de los hijos respecto de la empresa y sobre la sucesión en el poder y la propiedad de la misma; y
g) malestar de los directivos no familiares de la empresa con la situación de los familiares dentro de la misma.
6.2.-OTRAS DEBILIDADES.
Al respecto se han señalado, en primer lugar, debilidades de tipo “familiar”, como la existencia de un modelo monárquico, los conflictos personales entre padres, hijos y hermanos, las repercusiones de la conducta escandalosa de algún miembro y la confusión entre la subordinación familiar y la empresarial.
También se destacan, en segundo término, el plano de las debilidades “empresarias”: la falta de profesionalización, la existencia de una caja única para la empresa y para la familia, la falta de uniformidad y claridad en las cuentas particulares, el desempeño inadecuado de familiares empleados, un estilo de gestión patriarcal, una actitud refractaria a la modernización, el temor a las inversiones de no familiares, las tensiones entre empleados de la familia y no familiares, y una tendencia al estancamiento en el crecimiento.
A dichas debilidades se suman, en tercer lugar, otras de carácter “patrimonial”, vinculadas a la transmisión de las acciones y a la retribución del capital, tales como la falta de planificación adecuada en la materia, la concentración de riesgos, una política inequitativa de distribución de dividendos y barreras para la salida de los familiares de la sociedad.
6.3.-SITUACIONES DE AGRAVAMIENTO.
Dichas debilidades generan conflictos personales y familiares entre padres, hijos y hermanos, y se potencian por los nacimientos, muertes, matrimonios y divorcios, la incorporación de colaterales, las confusiones de roles de la familia con los de la empresa, la elección de un tipo social inadecuado, la informalidad y el incumplimiento de normas imperativas.
Además, tales conflictos se agravan al estar impregnados de fuertes elementos emocionales y al responder a situaciones “relacionales”, todo lo que hace mucho más difícil lograr una solución.
Todo ello puede llevar a situaciones y conflictos insuperables que determinen la fracturación de la familia y/o la desaparición de la empresa.
A dichas debilidades se suma, en nuestro país, las contradicciones con el “marco legal”.
7.-DEBILIDADES LEGALES.
7.1.-La “causa” de la Empresa Familiar.
Tal situación se agrava frente a la visión judicial que, hasta ahora, considera al integrante de la empresa como si fuera un “socio inversor”, con derechos que protegen su aporte, y no como lo que es: un “familiar socio” cuya causa de incorporación a la sociedad no es onerosa ni con fin de lucro sino que obedece a otras múltiples razones.
Es esta la principal debilidad del marco legal, o sea la calificación de la “causa” del contrato de sociedad y la pretensión de aplicarla para juzgar la validez de los actos de las empresas familiares, cuando en muchos casos resulta inaplicable.
Téngase en cuenta que las razones para crear una empresa familiar son variadas, aunque todas tienen como denominador común un sistema de valores que se presenta naturalmente, una voluntad de dedicación y sacrificio y un sentido de la responsabilidad de cara tanto a los creadores de la empresa como a quienes toman el relevo.
Por su parte, la causa del contrato de sociedad ha sido conceptualizada como “el ejercicio en común de una o más actividades económicas para, en base a las aportaciones, obtener un lucro que sea repartible entre los socios”.
Ahora bien y como se anticipó, en el caso de una empresa familiar bajo forma societaria, las razones por las cuales una persona la constituye o se incorpora, conforme con calificada doctrina, son distintas a la “causa” societaria referida, y de muy diversa índole, a saber:
-Ofrecer una oportunidad a los hijos
-Conservar la herencia y el legado familiar
-Mantener unida a la familiar
-Crear ventajas económicas y riqueza y garantizar la seguridad económica de la familia
-Asegurar el mantenimiento de una fuente de ingresos y de proyectos personales tras su retirada.
A su vez, “para los hijos de los fundadores, la decisión de incorporarse a la empresa familiar responde a diferentes razones utilitarias, emotivas o profesionales, como una deuda moral con los padres, la ilusión de continuar un proyecto iniciado por sus progenitores, la posibilidad de seguir una carrera profesional más atractiva en la empresa familiar, luchar por algo que es propio, por una empresa de la que se es propietario, la ilusión de trabajar junto a las personas a las que más se ama.
De lo señalado precedentemente resulta claramente que ni la causa de constitución ni la causa de integración posterior a una empresa familiar se fundan en una mera inversión de capital efectuada con “fin de lucro”, sino que ambas causas se fundan en la pertenencia a la familia y consisten en el deseo de colaborar con la continuidad y el crecimiento de la empresa porque ello implica fortalecer al resguardo patrimonial de la familia.
Ello impide considerar al “socio familiar” como un mero “inversor”, dotado de determinados derechos patrimoniales individuales e inalienables, fundados en sus aportaciones y en su finalidad contractual, sino que debe considerarse a aquél con un estatuto particular derivado de su propia causa de incorporación y de su carácter de partícipe interesados en la buena marcha del negocio..
Tal conclusión no implica considerar inaplicable el régimen societario al socio de la empresa familiar sino solo predicar, respecto de éste, una interpretación diversa e integradora de la normativa societaria con la familiar y con los principios que tutelan a la familia y a la empresa.
7.2.-La influencia del Código Civil y Comercial.
Un aporte significativo para poder prevenir, interpretar y resolver los conflictos en las empresas familiares escapando de las rígidas reglas societarias, ha sido dado por el Código Civil y Comercial de la Nación vigente desde el año 2015.
Es que si bien el nuevo Código Civil y Comercial no regula expresamente a la empresa familiar en cuanto a su reconocimiento, definición conceptual y principio de protección, como así tampoco sobre los efectos y publicidad del “protocolo de empresa familiar”, contiene una serie de normas que configuran un marco legislativo favorable, a saber:
i.-En materia de contratos se destacan la admisión del “pacto de herencia futura” cuando se trata de una empresa familiar, el fortalecimiento del valor legal del “Protocolo” y la admisión de fideicomisos que, al ser el fiduciario también beneficiario, permiten ser instrumentados con la exclusiva participación de integrantes de la familia. A ello se suma la ratificación del arbitraje como instrumento idóneo para dirimir los conflictos patrimoniales de la empresa familiar y la consolidación de los poderes de los árbitros.
ii.-En el ámbito societario, el nuevo Código favorece el estatuto legal de las empresas familiares “informales” en materia de valor de los pactos internos, capacidad para bienes registrales y limitación de responsabilidad, además de admitir la capacidad de los cónyuges para constituir cualquier tipo social formal o informal. También posibilita a las empresas familiares medianas o ya sujetas a control estatal permanente, la posibilidad de utilizar a la “sociedad anónima unipersonal” como instrumento de descentralización operativa y legal.
iii.-En lo que hace al derecho de familia, se admite la opción por un régimen patrimonial con “separación de bienes” y la celebración de cualquier contrato entre cónyuges bajo ese régimen. La regulación que reemplaza al “bien de familia” no admite expresamente la tutela del inmueble de “sustento” familiar pero sí posibilita un destino “mixto”, reforzando la tutela ante terceros.
iv.-Finalmente, en cuestiones sucesorias, el nuevo código acrecienta las posibilidades de planificación al reducir el porcentaje de la legítima de los herederos forzosos, limitar los efectos de la acción de reducción, dar mas fuerza a la indivisión forzosa hereditaria y mejorar el ámbito de las particiones sucesorias.
8.-LA SUSTENTABILIDAD DE LA EMPRESA FAMILIAR Y SUS DIVERSOS PLANOS.
Ahora bien, si la E.F. posee tantos valores económicos, sociales y éticos, y genera importantes sinergias personales, y si al mismo tiempo está sujeta a grandes riesgos y debilidades, resulta evidente la conveniencia y necesidad de procurar su sustentabilidad, su funcionamiento ordenado y provechoso y su continuidad en el tiempo creando una verdadera “cultura” que las reconozca y proteja.
Y tal tarea reconoce varios planos, lo que evidencia el carácter multidisciplinario de la E.F., entre los que cabe destacar los siguientes:
9.1.-Político-social relativo al desarrollo de políticas públicas y de incentivos fiscales, laborales y financieros para las E.F., lo que moviliza diversos organismos en todo el mundo.
9.2.-Económico-administrativo que es el plano de la gestión empresaria donde se abordan las particularidades y necesidades vinculadas al gerenciamiento de la E.F., área que es hoy la más desarrollada de todas a nivel mundial.
9.3.-Jurídico, donde apuntamos cuatro niveles de trabajo para procurar la sustentabilidad:
a) Normativo: Implica evaluar la legislación vigente de derecho privado y público aplicable directa o indirectamente a la E.F. y el estudio de posibles reformas legislativas.
b) Doctrinario y jurisprudencial: Supone, sobre la base de las normas vigentes, el establecimiento de pautas interpretativas que, en casos de conflicto normativo o dudas valorativas, lleven a soluciones favorables a la E.F.
c) Práctico instrumental: Exige la redacción de protocolos, estatutos societarios, cláusulas, reglamentos, acuerdos de accionistas, testamentos, fideicomisos y demás contratos que permitan dar forma jurídicamente sustentable a la relación entre empresa y familia.
d) Relacional y negocial: Comprende la prevención, gestión y superación de conflictos. Este plano apunta a las relaciones intersubjetivas de miembros de la familia entre sí y con terceros vinculados, reconoce algún desarrollo tradicional desde la psiquiatría y la psicología, y modernamente es abordado por abogados, psicólogos y especialistas, desde la mediación, la negociación y el “counseling” como modo de prevenir, gestionar y solucionar los conflictos societario-familiares.
III.-EL PROTOCOLO DE LA EMPRESA FAMILIAR.-
El instrumento por excelencia para estructurar internamente a la empresa familiar como modo de lograr su profesionalización, su fortalecimiento y su continuidad en el tiempo es el denominado “protocolo de la empresa familiar” al que nos referiremos en el presente capítulo y, como veremos luego, puede cumplir un rol importante en la temática de la vulnerabilidad.
1.-CONCEPTO Y FUNCIONES.
El protocolo familiar es un acuerdo que regula las relaciones de una familia con la empresa de la que ésta es propietaria.
En su variante formal, constituye un instrumento escrito, lo más completo y detallado posible, suscripto por todos los miembros de una familia que al mismo tiempo son socios de una empresa, que delimita el marco de desarrollo y las reglas de actuación y relaciones entre la empresa familiar y su propiedad, sin que ello suponga interferir en la gestión de la empresa y su comunicación con terceros.
El Real Decreto Español 171/2007, en su art. 2º, define al protocolo familiar como “aquel conjunto de pactos suscriptos por los socios entres sí, o con terceros con los que guardan vínculos familiares, que afectan una sociedad no cotizada en la que tengan un interés común, en orden a lograr un modelo de comunicación y consenso en la toma de decisiones para regular las relaciones entre la familia, propiedad y empresa, que afectan a la entidad”.
Básicamente son funciones del protocolo las de regular los siguientes planos: a) las relaciones y límites entre la familia y la empresa; b) la profesionalización de la empresa; c) los intereses de la familia en la empresa; d) la sucesión en la gestión de la empresa; e) el mantenimiento familiar de la propiedad de la empresa y la sucesión en dicha propiedad
Una función fundamental es la de constituir un instrumento para prevenir, gestionar y resolver conflictos entre los familiares-socios.
En todos los casos, constituye un acuerdo marco que debe prever su revisión y actualización.
Ahora bien, el protocolo importa sobre todo un “proceso” de comunicación intra-familiar y de reflexión sobre la empresa cuya fuerza como instrumento de cohesión y ordenamiento comienza al momento de su elaboración.
Dicho proceso es el que permite a una familia la búsqueda de su propia identidad como empresaria y de los elementos que permiten equilibrar dos realidades tan complejas y tan dinámicas como son la familia y la empresa en aras a la supervivencia de ella37.
Además el protocolo implica un “plan” o un ejercicio de planificación donde se deben tener en cuenta los elementos familiares, jurídicos (mercantiles y civiles), económicos, fiscales y empresariales38.
Una vez consensuado el protocolo, el mismo puede visualizarse como un código de conducta para la familia dentro de la empresa que, por un lado, fija los límites de separación entre una y otra y, por el otro, tiende a mantener la propiedad empresarial en el ámbito familiar39.
2.-FINALIDADES.
En cuanto a sus finalidades u objetivos, cabe señalar, en primer término, que el objeto primario del protocolo es el de fortalecer la empresa familiar neutralizando sus debilidades en sus cuatro planos: familiar, empresarial, patrimonial y jurídico40.
Dicho fortalecimiento constituirá un instrumento para reducir las hipótesis de conflictos y/o para que, una vez desatados, puedan manejarse y dirimirse al menor costo posible.
También se ha sostenido que el protocolo tiene por finalidad garantizar la continuidad de la empresa familiar en manos de la familia propietaria, evitando los conflictos o, de darse, contando con mecanismos para solucionarlos41.
Ahora bien, en lo que se refiere a los intereses que tutela, su finalidad es compleja.
Por un lado, se sostiene que preserva los intereses de la empresa frente al posible desmanejo o abuso de los miembros de la familia (interés social o empresarial).
Por el otro, se entiende que debe colocar a la empresa en situación de ser el soporte patrimonial de la familia y un resguardo frente a eventuales infortunios de la familia o de sus miembros (interés familiar).
Al respecto téngase en cuenta que el interés social (o empresarial) en una empresa familiar es diverso al propio de otro tipo de empresa o sociedad.
37.Galvez, Jose Luis “Prólogo” al libro “El protocolo Familiar. La experiencia de una década” de Joan M. Amat y Juan F. Corona (Editores), Colección del Instituto de la Empresa Familiar, Ed.Deusto, Barcelona, 2007, pag.16.
38. Casado, Fernando, op.cít., pag. 10.
39. Ver Sanchez Crespo Casanova, Antonio J. “El protocolo familiar”, Ed. Sanchez-Crespo Abogados y Consultares, Madrid, 2009, pags. 34, 96/99 y 115.
40. En lo empresarial, se discute si a la sociedad de familia le deben ser aplicables las reglas de buen gobierno corporativo. Ver a favor Ernesto A.Barugel “La governancia de las empresas de familia. El código de buenas prácticas para la supervivencia”, Bs.As., 2005, Universidad del CEMA (ebarugel@cema.edu.ar); Ver en contra María Blanca Galimberti “Empresas de familia. Sobrevivencia y rol en el siglo XXI”, en “Cuestiones actuales de derecho empresario.
41.Echaiz Moreno, Daniel “El protocolo familiar. La contractualización en las familias empresarias para la gestión de las empresas familiares” en RDCO, nro. 241, pag.414.
En efecto, como ya hemos tenido oportunidad de señalar, en nuestra opinión, ni la causa de constitución ni la causa de integración posterior a una empresa familiar se fundan en una mera inversión de capital efectuada con “fin de lucro”, sino que ambas causas se fundan en la pertenencia a la familia y consisten en el deseo de colaborar con la continuidad y el crecimiento de la empresa porque ello implica fortalecer al resguardo patrimonial de la familia42.
Ello impide considerar al “socio familiar” como un mero “inversor”, dotado de determinados derechos patrimoniales individuales e inalienables, fundados en sus aportaciones y en su finalidad contractual, sino que debe considerarse a aquél con un estatuto particular derivado de su propia causa de incorporación y de su carácter de partícipe interesados en la buena marcha del negocio43.
Por todo ello cabe concluir, a nuestro juicio, que el protocolo no debe buscar solo la profesionalización de la empresa, sacrificando los intereses de la familiar, ni tampoco limitarse a beneficiar a los familiares en detrimento de la empresa, sino que debe buscar un adecuado equilibrio entre el interés familiar y el interés social en atención a un recíproco beneficio.
3.-ELABORACIÓN, ESTRUCTURA Y CONTENIDOS USUALES.
Cabe tener presente, en primer lugar, que la elaboración del protocolo exige un diagnóstico previo sobre la familia y sobre la empresa, de modo de determinar su viabilidad.
Para su elaboración, se acude al auxilio de un “consultor externo”, quien es un profesional especializado que va a conducir el proceso mediante diversos pasos que comprenderán consultas, reuniones, propuestas y deliberaciones en el seno de la familia empresaria, lo que exige dedicar un considerable lapso de tiempo44.
Generalmente, el “consultor externo” está asistido por un grupo de profesionales de modo de cubrir las diversas disciplinas implicadas (administración de empresas, psicología social y familiar, negociación, derecho, etc.).
Una vez elaborado, el protocolo se presenta como un convenio marco cuyas cláusulas más frecuentes guardan la siguiente estructura45 y contenidos46:
42. Ver Favier Dubois (h), E.M. y Favier Dubois (p), E.M. “La empresa familiar: hacia su debida interpretación doctrinaria y estructuración jurídica”, Errepar, DSE, nro. 277, tomo XXII, diciembre 2010, pag.1305.
43. Otero Lastres, J.M. “Junta general de accionistas de la sociedad anónima familiar”, en la obra colectiva “La empresa familiar ante el derecho. El empresario individual y la sociedad de carácter familiar”, Garrido de Palma, Victor Manuel (Director), Madrid, 1995, p.258).
44. Zugaza Salazar, Jose Manuel “Orientaciones para elaborar un protocolo de empresa familiar”, en Amat, J.M. y Corona, Juan F. (Editores), “El protocolo familiar. La experiencia de una década”, Ed. Deusto, Barcelona, 2007, pag..71 y stes.
45. Ver Sanchez-Crespo Casanova, Antonio J.,op.cít.,pags. 96 a 103
46.Serna Gomez y Suarez Ortiz, op.cít., pag. 135 y stes.-
A. INTRODUCCIÓN: DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA FAMILIAR, VALORES Y RECONOCIMIENTOS.
-La historia de la familia. El árbol genealógico. La composición actual.
-La historia y actualidad de la empresa. Su estructura. Pluralidad de empresas.
-La declaración de los valores de pertenencia.
-Misión y visión del fundador.
-El deseo de continuar con la empresa familiar.
-El reconocimiento al fundador. Gratitud.
B.-RELACIONES Y LIMITES ENTRE FAMILIA Y EMPRESA
-Fijación de la política en materia de sueldos y honorarios, en materia de reservas y dividendos de los accionistas y sus proporciones.
-Pautas para el trabajo de familiares como empleados de la empresa.
-Pautas para los préstamos a socios y familiares y uso de bienes sociales.
-Manejo de las cuentas personales.
-Política de beneficios para familiares. Pago de gastos personales. Capacitación. Ayudas por eventualidades. Compras de viviendas y vehículos. Ayuda para negocios propios.
C.-REGLAS DE ADMINISTRACION Y BUEN GOBIERNO
-La administración de la empresa y los cargos de los familiares en ella.
-Los requisitos para ser director. La incorporación de no familiares y la profesionalización de la gestión. La posibilidad de competir con la sociedad.
-La composición del directorio. Funciones diferenciadas. Duración. Retribuciones.
-La asamblea y sus mayorías. Conflictos. Desempate.
-La política de gestión administrativa, financiera y fiscal.
-Manejo y circulación de la información empresaria.
-La responsabilidad social de la empresa.
D.-MANEJO DE LAS COMUNICACIONES Y RELACIONES PERSONALES
-Las comunicaciones entre los familiares y la empresa.
-Las reuniones de toda la familia empresaria.
-La defensa de los intereses familiares en la empresa.
-Los modos de prevenir, detectar, gestionar y resolver conflictos personales.
E.-DISTRIBUCION Y MANTENIMIENTO DE LA PROPIEDAD EN MANOS DE LA FAMILIA
-Distribución de las acciones entre los familiares.-Modos de instrumentación. Suscripciones de capital. Donaciones, usufructos y fideicomisos.
-Limitaciones al régimen de transferencia de las acciones entre vivos.
-La posibilidad de exclusión o de retiro de socios familiares y sus causas.
-La situación de los cónyuges actuales o futuros de los socios.
-Limitaciones a la transferencia mortis causa. Incorporación y exclusión de herederos.
-La adquisición de acciones por la sociedad. Fijación del valor. Financiación.
-La contratación de seguros cruzados para financiar las adquisiciones.
-El supuesto de pérdida del carácter de familiar de la empresa y sus consecuencias.
F.-EL PROCESO DE SUCESIÓN EN LA PROPIEDAD Y EN LA GESTION
-El retiro del fundador. Oportunidad. Retribución. Beneficios. Situación del cónyuge.
-El proceso para la designación del nuevo líder. Capacitación. Condiciones.
-La transferencia entre vivos de las acciones a la siguiente generación. Oportunidad.
-La transmisión mortis causa. Destinatarios. Testamentos. Indivisión. Tutela de la legítima.
G.-CLAUSULAS COMPLEMENTARIAS: ALCANCES, CONFLICTOS Y EJECUCION
-Ámbito personal de aplicación del protocolo: personas y empresas alcanzadas. Adhesión por parte de los nuevos socios y herederos. Excepciones.
-Entrada en vigor. Duración y procedimiento de revisión.
-Interpretación. Criterios.
-Incumplimientos. Los procedimientos para resolver conflictos. Negociación, mediación y arbitraje.
-El régimen de sanciones familiares, pecuniarias y societarias por incumplimiento del protocolo
-Los instrumentos para la ejecución del protocolo y plazos de suscripción.
4.-EL VALOR LEGAL DEL PROTOCOLO.
El protocolo ha sido definido, desde el punto de vista jurídico, como “un acuerdo entre accionistas familiares, titulares de bienes o derechos que desean gestionar de materia unitaria y preservar a la largo plazo, cuyo objeto es regular la organización corporativa y las relaciones profesionales y económicas entre la familia empresaria y la empresa familiar47”.
Cabe asimilarlo a los “shareholders agreements” de Estados Unidos y viene a desempeñar en la organización jurídica de la sociedad familiar la misma función que el contrato base de la “joint venture”48.
El protocolo podrá tener o no fuerza jurídica tanto en función de la voluntad de sus firmantes interpretada debidamente, cuanto de su consistencia con el ordenamiento jurídico indisponible.
Así, en función del grado de vinculación jurídica que se otorgue, pueden apreciarse tres tipos de protocolo49:
El “pacto de caballeros”, cuando su contenido solo obliga a los que lo suscriben desde un punto de vista moral, familiar o social.
El protocolo “contractual”, que vincula a los firmantes jurídicamente pudiéndose accionar judicialmente por cumplimiento o inejecución y reclamarse medidas cautelares.
El protocolo “institucional”, cuando es posible oponer el mismo frente a terceros que no lo hayan suscripto.
En la práctica, para discernir entre un pacto de caballeros y un contrato habrá que analizar frente a qué clase de protocolo se está (ver cap. II nro.3) y cuál fue la intención de las partes conforme a su texto expreso y frente al contenido implícito que resulte del contexto familiar al momento de la suscripción y de la ejecución y del marco legal.
En cuanto al protocolo “institucional”, para configurarlo será necesario acudir a instrumentos jurídicos complementarios que puedan otorgarle eficacia frente a terceros.
También habrá que tener en cuenta los límites que, para el valor legal del protocolo, resultan de las normas indisponibles del ordenamiento jurídico50, sin perjuicio de su eventual valor moral residual.
47.Rodriguez Aparicio, J.A. y Torres, C.Agustín “La empresa familiar y el derecho civil”, en Boletín del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, num.12, 3ª época, mayo 1999, pag. 44.
48.Gortázar, Carlos “Principales aspectos jurídicos y societarios del protocolo familiar”, en Amat, J.M. y Corona, Juan F. (Editores), “El protocolo familiar. La experiencia de una década”, Ed. Deusto, Barcelona, 2007, pag.196.
49.Gortázar, Carlos, op.cít., pag. 197.
50.Achares-Di Orio, Federico “El protocolo familiar. A propósito de la autonomía de la voluntad, sus límites y el contrato social” en R.D.C.O., nro.240, pag. 1 y stes.
5.-LA INSCRIPCIÓN DE LOS PROTOCOLOS.
Con fecha 20 de diciembre de 2021, se publicó en el Boletín Oficial de la República Argentina la Resolución General Nro. 19/2021 de la Inspección General de Justicia (“IGJ”), por medio de la cual se autorizó la inscripción voluntaria de protocolos de empresa familiar que correspondan a las sociedades comerciales inscriptas ante IGJ.
Según la propia resolución 19/2021, el objeto de la inscripción es permitir que terceros conozcan su existencia y alcances, pero deja expresamente establecido que la inscripción no le otorga presunción de conocimiento ni legalidad al protocolo ni a sus cláusulas.
Entonces, si no da legalidad al documento ni presunción de conocimiento por terceros ¿tiene sentido la inscripción de los protocolos reglamentada por la IGJ?
La respuesta es claramente afirmativa por las siguientes razones51:
En primer lugar porque, como se destacó, concede visibilidad y destaca la importancia de las “empresas familiares”, cuando a veces se ignora que representan más del 70% del tejido empresario nacional.
Al respecto, y como también se señaló, las empresas familiares, junto con sus fortalezas, presentan debilidades que pueden hacerlas desaparecer, principalmente en el momento del cambio generacional.
Por eso y para que las empresas familiares no desaparezcan es necesario que realicen un trabajo de “protocolo de empresa familiar”.
El “protocolo”, como se dijo, cumple la función de ser un importante instrumento de profesionalización y de prevención de conflictos, lo que le sirve a la empresa para garantizar su fortalecimiento y continuidad en el tiempo.
De ello resulta otra virtud de la RG 19/2021: da visibilidad al protocolo como instrumento de profesionalización de la empresa familiar.
Además, al prever su inscripción en el Registro Público de la I.G.J., permite a las empresas familiares enviar un mensaje al mercado indicando que tiene hechos sus deberes, que están profesionalizadas, y que ningún eventual conflicto intrafamiliar podrá alterar su continuidad ni el cumplimiento de sus compromisos con proveedores, clientes y personal.
Desde otro lado, el hecho de que la I.G.J. inscriba a los protocolos puede ser motivador para que las empresas familiares se sensibilicen con la necesidad de elaborar el propio.
IV.-LA VULNERABILIDAD EN LA EMPRESA FAMILIAR.
1.-CONCEPTOS Y ÁMBITOS DE “VULNERABILIDAD”.
La “vulnerabilidad” es un concepto que surgió en las ciencias ambientales, enfocándose principalmente en el estudio del impacto humano ante desastres naturales como inundaciones, sequías o terremotos. Sin embargo, es de observar que no todos los desastres naturales ni todos los peligros de la naturaleza afectan a todos los seres humanos por igual. He aquí entonces la aparición del concepto de poblaciones vulnerables, como sujeto pasivo de dichos acontecimientos debido a la dificultad para superarlos o resistirlos.
51.Favier Dubois, E.M. “La Inspección General de Justicia inicia la protección pública de
las empresas familiares. La inscripción de ‘protocolos’ en el registro mercantil (RG 19/2021)”, en Temas de Derecho Comercial, Empresarial y del Consumidor, Ed. Erreius, Febrero 2022, pag. 79.
Esta noción de poblaciones vulnerables a su vez induce al estudio sociológico de las condiciones de especial fragilidad en que ciertos contextos colocan a las personas y/o a los grupos que los sufren (v. gr. pobreza-marginalidad, delincuencia, discriminación racial o de género, exclusión social, problemas de salud mental etc.). llevando a la afirmación de que existen «espacios de vulnerabilidad» o condiciones desfavorables que exponen a riesgos o situaciones de fragilidad y la imposibilidad de cambiar las circunstancias y, por lo tanto, a su desprotección.
Paralelamente al abordaje sociológico también se estudia el problema por la antropología por cuanto esa situación de fragilidad implica también una especial susceptibilidad hacia el sufrimiento y el daño, tanto físico como emocional (enfermedades, aislamiento-solitud; impotencia para manejar las situaciones, finalmente la muerte).
En síntesis: la “vulnerabilidad” se manifiesta en una incapacidad para resistir los efectos de un peligro natural o aun causado por el hombre.
En ese estado llega (tardíamente) la noción de “vulnerabilidad” al Derecho, que lo abordará desde distintas disciplinas y sub disciplinas: los Derechos Humanos con su impronta móvil-expansiva-evolutiva, la bioética, el derecho constitucional, el derecho civil y hasta el derecho penal
Desde el derecho civil, el concepto de vulnerabilidad, se asocia al de debilidad incapacidad o en riesgo resultando una identidad devaluada del grupo al que califica y así refuerza su discriminación. Se trata de mejorar esta descripción estableciendo el concepto de grupo vulnerable. En tal sentido se designa a estos grupos de personas o sectores de la población que por razones inherentes a su identidad o condición por acción u omisión de los organismos del Estado, se ven privados del pleno goce y ejercicio de sus derechos fundamentales y de la atención y satisfacción de sus necesidades específicas52.
Es necesario considerar en qué sociedad, tiempo y lugar se produce o provoca la discriminación. Hay sociedades que no discriminan, y otras que son muy discriminadoras.
Lo cierto es que la situación de vulnerabilidad, conceptualiza a personas o porciones sociales que por su condición, y omitiendo la debida protección de sectores del Estado, ven privados sus derechos esenciales sin la atención necesaria.
Ha sido provocado, por cánones sociales impuestos, pero además por el mismo paradigma jurídico, antropológico, histórico, que de algún modo se encuentra en la base de la discriminación, debiendo el dictarse políticas activas, que irrumpan con la violación de sus derechos, y que garanticen los derechos no reconocidos, que pongan en pie de igualdad con el resto de las personas que si los tienen.
La pertenencia a un grupo en situación de vulnerabilidad puede traer aparejada la limitación en el ejercicio y pleno goce de los derechos fundamentales, como la posibilidad de acceder a la justicia. Y por eso las Reglas de Brasilia sobre el Acceso a la Justicia de personas en Condición de Vulnerabilidad, reconoce que se consideran en condición de vulnerabilidad aquellas personas, que por su razón de edad, género, estado físico o mental, o circunstancias sociales, económicas, étnicas y/o culturales encuentran especiales dificultades para ejercitar con plenitud ante el sistema de justicia los derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico.
52.Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. Presidencia de la Nación. “Grupos en situación de Vulnerabilidad y Derechos Humanos. Políticas públicas y compromisos internacionales., Buenos Aires, octubre 2011
La pregunta es entonces ¿Es solo el Estado a través de acciones pro activas, y políticas públicas quien resulta responsable en el caso de las mujeres de reducir la brecha existente en la igualdad real y efectiva de derechos respecto a el posicionamiento privilegiado de los hombres?, ¿Es la familia debe revertir la desigualdades existentes entre los integrantes de la empresa familiar que culturalmente se encuentran arraigados en la familia y trasladados a la empresa familiar?. Recordemos que el núcleo social que más concreta la discriminación de género es el vincular.
Existe un resabio muy arraigado en las estirpes, desde el inicio de la historia misma, relacionado con las categorías sociales de los hombres y mujeres. Para el hombre estaba destinado el ámbito público y para las mujeres relegadas al ámbito privado, por razones de diversos argumentos, religiosos, biológicos, psicológicos entre otras. Aún hoy, se sigue diciendo que en la empresa familiar, todos trabajan, pero sin embargo la mujer ayuda.
No en vano desde los principales organismos internacionales a través de investigaciones, medidas de acción positiva, modificaciones normativas para los Estados, Convenciones Internacionales, directivas para las empresas, fondos destinados para revertir la desigualdad estructural entre hombres y mujeres, imponen la desintegración de patrones socioculturales arraigados que tanto daño le han provocado a la humanidad, excluyendo y segregando a las mujeres del pleno goce y ejercicio de sus derechos, teniendo en cuenta integración sustantiva mayoritaria, más de un 50% está integrada por mujeres.53
2.-PRÁCTICAS DISCRIMINATORIAS EN LAS EMPRESAS FAMILIARES
Las empresas familiares, en tanto constituyen el acople del sistema familiar con el sistema empresarial, en muchos casos no solo reproducen sino también agravan las discriminaciones.
Las dos discriminaciones básicas se vinculan al modelo “patriarcal”, que desconsidera a las mujeres, y al modelo “sanguíneo”, que desconsidera a los parientes políticos.
53.»Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women”, aprobada en diciembre de 1979, mediante resolución 34/180 de la Asamblea General de Naciones Unidas. Tuvo su incorporación a nuestra legislación interna a través de la ley 23.179 desde Junio de 1985, elevada a jerarquía constitucional en 1994 (art. 75, inc. 22, CN), dándole preeminencia como derecho humano. Convención Belém de Pará. Convención interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer.
Convención de Viena, “Los derechos de las mujeres, son como los derechos humanos en general, inalienables indivisibles, interdependientes y universales”. (ONU 1993) incorpora e iguala en jerarquía a los derechos de las mujeres como los derechos humanos plasmados en la CIDH.-
https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-26485-152155
Como resultado del modelo patriarcal se producen todas o algunas de las siguientes situaciones:
Se prefiere a los familiares varones para desempeñar los diversos roles dentro de la empresa familiar.
Solo los familiares varones reciben acciones o cuotas de la propiedad de la empresa
Solo los familiares varones ocupan cargos en el directorio
Solo los familiares varones desempeñan los cargos ejecutivos
Solo los familiares varones toman decisiones en el Consejo de Familia
Solo los familiares varones de las siguientes generaciones son los que entran a trabajar en la empresa
A las familiares mujeres se las considera no aptas para la empresa, se las posterga en los roles y, si se les conceden, son posiciones sin poder de decisión propio o sujetas a la autoridad moral masculina.
Por su parte, como resultado del modelo “sanguíneo”:
Se maltrata, se ignora o descalifica a los parientes políticos por no ser de la sangre y no compartir la cultura familiar.
En el caso de la esposa del fundador, se la circunscribe al ámbito doméstico e impide su participación en las decisiones de la empresa familiar.
Respecto de la nuera, la descalificación es mayor y, además de las críticas, se la califica de “caza fortunas”.
En muchos casos, cuando los modelos entran en conflicto, prevalece el patriarcado y se prefiere al yerno varón por encima de la hija mujer para asignarle roles decisorios (Ej. Ingenio La Esperanza).
3.-LA VULNERABILIDAD DE LAS MUJERES EN LA EMPRESA FAMILIAR.
Las mujeres tienen mucho que avanzar hacia la igualdad en las empresas familiares.
Un estudio realizado en el 2017(54), analizó 71 empresas que cotizaban en el mercado en forma ininterrumpida desde el año 2004 hasta el año 2015, de las cuales 39 eran empresas familiares y 32 no familiares. Detectó que en los consejos de administración de las empresas familiares el porcentaje de mujeres había evolucionado del 6,7% al 15% en el año 2015, mientras que en las no familiares de un 2% subieron al 17%(55), lo que significa que el progreso de la mujer en las empresas familiares era más lento que en las no familiares.
Desde el campo empírico, la categorización de la mujer en la empresa familiar, tiene tópicos diversos según el rol que ocupa. Por ello podemos decir que la secuencia del posicionamiento de acuerdo a las funciones que ocupe en la empresa van a diferenciarse según se trate de la mujer esposa del fundador, o bien la propia fundadora, las hijas de los fundadores, y eventualmente la nuera de quienes dieron nacimiento a la compañía.
54.Cátedra Empresa Familiar IESE (2018), “Rol y evolución de la presencia de las mujeres en los consejos administrativos de las empresas en los últimos años y los beneficios de contar con consejeras” Business School, University of Navarra. Entrevista al profesor Josep Tapies, titular de la Cátedra de Empresa Familiar del IESE. Publicado el 16.02.2018
55.Castilla Maria, “La Mujer en la Empresa Familiar Agropecuaria” en La Mujer en la Empresa Familiar, Dir. Stivelberg, Batista, Lucero. Pag. 113, Ed. Ad- Hoc, Buenos Aires, 2019
Las visiones socioculturales, progresivamente y luego de arduos movimientos feministas desde mediados del siglo pasado, han determinado la imprescindible incorporación de las mujeres no solo en la inserción laboral, sino principalmente dentro de los ámbitos decisorios de la organización.
Sería en vano generalizar respecto a los avances obtenidos, pero no se puede negar que el cambio de conciencia y la visualización de las mujeres en diversos ámbitos, es lo que ha posibilitado, los sendos cuestionamientos de las propias mujeres en el seno de cada familia, replicándose en las empresas familiares, la reivindicación de sus derechos, desmitificando la visión y asignación del cuidado y asistencia en el hogar como las tareas de cuidado.
La formación educativa de las mujeres en todos los niveles, cual era denegada por la propia familia, fue dando paso a la admisibilidad en los máximos estándares universitarios.
Hemos dicho que la igualdad debe ser efectiva y real en todos los niveles empresarios, pero fundamentalmente quien resulta socia, por ganancialidad o por legado, herencia, donación, debe estar en los lugares de toma de decisión, que eventualmente hasta alcanzar la paridad real y efectiva en los directorios, debe ser impuesta a través de cupos o cuotas paritarias, medidas que serán transitorias hasta alcanzar la verdadera democracia paritaria.
Corrobora lo expuesto (Stivelberg A 2019)56 que solo el 2% de las mujeres ingresa a la empresa familiar por ser convocadas, y el 63,30% lo hace para atender intereses familiares. Esto es por un lado no se las convoca desde la misma empresa pero por el otro es la propia mujer quien dispone ingresar para mantener los intereses familiares. Ergo, se le resta cualidades a las mujeres, para atender a la empresa como si detentara falta de profesionalismo, por el mero hecho de ser mujer, lo que implica que el estereotipo fijado culturalmente puede definir la suerte de la empresa familiar a pesar de la capacitación que haya obtenido.
Pero así como el rol delas mujeres son una pieza esencial a la hora de saber cómo se sienten unos familiares respecto a otros, como se sociabilizan y como fortificar sus relaciones, así como mediar en conflictos intrafamiliares, es la más vulnerable, y debe estar protegida a través de normas positivas o generadas en el protocolo familiar.
4.-ANÁLISIS DE LOS DIVERSOS ROLES.
A) Hijas: quienes detenten el rol de hijas, deben prevalecer en un ambiente en donde la empresa sea propicio desde la generación de visiones a largo plazo, hasta la vocación de perpetuidad que la empresa tenga en el área respectiva. Para la incorporación sea en cualquier puesto que se trate, las hijas deben prepararse no solo en la especialidad que la actividad requiera, sino también eventualmente en el manejo de la propiedad social. Si la decisión propia es no incorporarse en el ambiente laboral, o direccional, por desarrollarse en otra actividad o profesión, pues bien la preparación en el área de contralor contable, que haga a la protección de la tenencia accionaria, debe ser necesaria y eficiente. Es probable que las hijas releguen el deseo de incorporarse a la empresa familiar, por temor a confrontar con el padre fundador, y desatiendan su deseo de confluir en el ambiente empresarial familiar, lamentando la falta de ambiente comunicacional, necesario en la interacción de la vida de la empresa.
De tal manera, la incorporación de la segunda generación que por su rama ingrese, pueda mantener o incrementar el capital accionario, dejando el paso libre para el ingreso de las generaciones venideras, y máxime si es deseo de la tercer generación, como puede ser una nieta del fundador, con vocación de incorporarse a la empresa familiar.
56.Stivelberg Alicia, La Mujer en la Empresa Familiar, “Mujeres S.A.¿Todas las mujeres del mundo contemporáneo son sincréticas, tradicionales y modernas? Pag. 41. Buenos Aires, Ed. Ad-Hoc
B) Esposas: En una investigación respecto al papel de la esposa en la empresa familiar (Gallo M. 1990)57 resumió básicamente, que son pocas las esposas que trabajan en la empresa familiar, por barreras reales a su participación, perciben tener conocimientos bajos sobre empresa familiar, y no influir en la empresa familiar., entre las que si están en la empresa familiar, o son fundadoras, o bien están como representantes de la porción mayoritaria en el consejo de administración.
Si bien es un estudio de hace más de 30 años, el rol de la esposa es importante siempre como resaltamos si son fundadoras, pero al disminuir la porción accionaria con el ingreso de las nuevas generaciones, la posición del titular de las mismas, dista de la univoca toma de decisión dado que debe consultarlo con el resto de los accionistas por lo que salvo raras excepciones será impracticable el ingreso de esta. Si es imprescindible, que se encuentre informada acerca de la marcha de los negocios de esa empresa, porque salvo que específicamente en el protocolo familiar, se haya dejado plasmado, funciones de la esposa en caso de ausencia del esposo, titular de la porción accionaria.
En la actualidad, el rol de la mujer del fundador, o del accionista de la empresa familiar, debe ser calificado, en el sentido de informarse respecto a la marcha de los negocios, dado que en el supuesto de deceso o divorcio del o con el cónyuge, puede ser tardía y deplorable la posición jurídica de la esposa, por licuación accionaria en el primer caso, o bien remisión de utilidades en el exterior, de difícil ubicabilidad por fraude a la sociedad conyugal.
C) Nueras. En el caso de los parientes políticos, y en particular las esposas de la segunda o tercer generación, el rol de estas es más que importante y particular. Si bien se aconseja la no participación en la participación accionaria, las utilidades devengadas con posterioridad al matrimonio, son gananciales, siempre que no se haya optado por el régimen de separación de bienes, (art. 555 del Cod.Civ.y Comercial de la Nación). Ello desde la perspectiva normativa, pero desde la óptica familiar, la transmisión de los valores de la familia, que se reflejan en la empresa familiar, deben ser transmitidos, dado que participará en la conformación y educación de los futuros accionistas de la empresa. Por lo tanto es importante tener en claro que la “no era” es esencial en el desarrollo de las futuras generaciones.
57.Gallo Miguel, A. El Papel de la Esposa en la Empresa Familiar, IESE Business School, Universidad de Navarra.
5.-EL PROTOCOLO FAMILIAR COMO INSTRUMENTO PARA COMPENSAR LA VULNERABILIDAD.
5.1.-LAS POLÍTICAS PUBLICAS SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO.
La sustentabilidad es también generar conciencia y aplicar efectivamente el libre acceso de las mujeres, a los sectores, lugares, posiciones que pretenda en cualquier actividad sin que sea denegado su acceso por estereotipos de género, por esas ideas y representaciones simbólicas que se ha asignado por años la sociedad. Es por su parte ya corroborado, que las políticas de diversidad en las empresas y en particular en las familiares mejoran la convivencia, rentabilidad y en general hacen más fácil y amena la convivencia pacífica.
Así como se exigen determinados estándares de conducta social responsable, debe ser exigida a través de normativa necesaria, y en la interrelación proveedores clientes, organismos estatales, la certificación que establezca la efectiva realización de los cursos y capacitaciones en género, que resultó propia los tres poderes del Estado en forma obligatoria, implementando la exigencia a todas y todos en capacitación de la Ley Micaela. Es que en las organizaciones y corporaciones, las conductas que se asumen van cambiado la cultura laboral, de decisión, de ejecución y se inserta en la comunidad donde esa empresa tenga su radio de acción.
¿Cuáles son las medidas que han tomado las empresas familiares, y las políticas implementadas en materia de género? El trabajo de profesionalización en las empresas familiares, ha sido una camino sin retorno, en el cual se trabajan los vínculos familiares, y se desarrolla la senda necesaria para diferenciar los roles que cada integrante tiene por un lado en la familia y por el otro en la empresa. Esa profesionalización no tiene distingos o mejor dicho no debe tener diferencias en la función y en el rol de estereotipos de género, sino que lo ocupara quien tiene la capacidad suficiente para llevar adelante su función de manera tal que sea fructífero para la empresa.
Por ello en tal caso de poseer reglamento interno o protocolos familiares, deberá surgir de estos, y por último de conformidad con lo establecido en la Resolución Nro. 34 de la Inspección General de Justicia58, y el art. 66 de la Ley General de Sociedades, deberá incluirse cuales fueron las medidas adoptadas en relación al debido cumplimiento de la norma, en materia de género y su metodología y situación a la fecha de presentación del balance.
Las empresas familiares de mayor envergadura, deberán crear un departamento de género, o insertar en el existente de recursos humanos, la categoría.
58.Spagnolo, Lucía y Fernández de Andreani, Patricia: “La IGJ marca agenda: La paridad de género y la igualdad real entre hombres y mujeres debe proyectarse a todos los espacios sociales. Doctrina Societaria y Concursal ERREPAR (DSCE) XXXII SEPTIEMBRE 2020.
Para transmitir esa devoción por la empresa familiar es imprescindible que los progenitores estén involucrados en las dos instituciones básicas, por un lado el cuidado de los descendientes en la propia familia, y por otro lado ser responsables en la actividad propia de la empresa.
Esos roles son inescindibles más allá que no necesariamente deben superponerse. Por ejemplo y más allá del conocimiento personal de cada uno de ellos, ambos deben tener una función en cada conjunto institucional. Si se trata de una ingeniera que diseña ornamentales, su pareja debería estar involucrada en la administración o en la logística de entrega, o en la administración. Por su parte deberán compartir el cuidado alternado en las tareas domésticas como en el cuidado de los menores.
También la asistencia educativa debe ser materia de políticas públicas destinadas tanto a las familias como a las empresas familiares. Así como desde las escuelas, Clubes, y todo tipo de asociación que coopere con los avances y cambios de paradigmas y en el área geográfica que la empresa familiar tenga su ámbito de desarrollo. En los últimos 20 años, han hecho campaña respecto al cuidado del medioambiente y la sustentabilidad, para mejorar los espacios comunitarios, es dable señalar que la aplicación de los derechos humanos debe ser materia fundamental en el espacio intrafamiliar, dando prioridad a la larga discriminación padecida por las mujeres cuya vulnerabilidad tanto daño a generado a las familias, y a las familias empresarias, de modo tal que el empoderamiento a ellas genere mayores ventajas competitivas y se conviva pacíficamente.
Ese cambio social, debe estar dado en cada seno comunicativo en todos y cada uno de los ámbitos sociales.
En resumen, las principales políticas públicas y privadas en materia de género en las empresas son:
La capacitación en igualdad de género
La prohibición de discriminación en todos los ámbitos.
Los cupos en los directorios59
Los informes obligatorios sobre políticas de género.
Los incentivos.60
El uso de lenguaje no discriminatorio
5.2.-EL PROTOCOLO FAMILIAR COMO INSTRUMENTO DE LA IGUALDAD.
Se trata de promover un cambio que requiere cambiar la cultura de las organizaciones con todas las medidas disponibles.61
En el punto, el trabajo que se realice en materia de igualdad de género a través del protocolo de empresa familiar, es necesario e imprescindible, máxime hoy con la posibilidad en forma voluntaria, de inscribir el instrumento en la Inspección General de Justicia.
59.Spagnolo, Lucía “El cupo de género en los directorios y la autonomía de la voluntad”, en “XV Congreso Argentino de D.Societario…”, Tomo I, pag. 189, Ed.Fac. de C.Económicas, Córdoba, 2022.
60.Spagnolo, Lucía, “Igualdad efectiva en la contratación pública” Igualdad real de las mujeres. Derecho a la paridad efectiva. Pag. 141, Editorial Astrea. Bs.As., 2021.
61.Spagnolo, Lucia, Jaque al Rey a la Luz de la Resolución Particular de la IGJ, en Asociación Civil Jockey » LL, TR LALEY AR/DOC/3318/2022
También la necesaria aplicación en el uso del lenguaje no discriminatorio, estableciendo conductas sancionatorias contra el acoso sexual, y violencia de género.
En el marco de la elevada categorización de empresas familiares con una incidencia informal elevada, es importante que desde los mismos municipios se acerquen a estas empresas para la toma de concientización, respecto a los hechos cotidianos, que agreden la convivencia pacífica, tanto de las mujeres que se desempeñan en relación de dependencia, como a quienes se desarrollan en los puestos de dirección.
5.3.-CONCRETAS CLÁUSULAS A INCORPORAR EN LOS PROTOCOLOS.
Se recomiendan las que establezcan expresamente los siguientes principios:
USO DE LENGUAJE NO DISCRIMINATORIO.
IGUALDAD DE TRATO Y PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO.
CAPACITACION OBLIGATORIA EN GÉNERO DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA FAMILIA Y DE LA EMPRESA.
CAPACITACIÓN OBLIGATORIA DE HOMBRES Y MUJERES DE LA FAMILIA EN MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PROPIEDAD EMPRESARIA.
CUPOS DE GÉNERO EN EL CONSEJO DE FAMILIA
CUPOS DE GENERO EN EL DIRECTORIO.
INGRESO DE LA SIGUIENTES GENERACIONES AL TRABAJO EN LA EMPRESA CUIDANDO LA IGUALDAD
INFORMES SOBRE POLITICAS DE GÉNERO EN LAS ASAMBLEAS SOCIETARIAS Y ASAMBLEAS FAMILIARES.
RECONOCIMIENTO DE LAS TAREAS DE CUIDADO COMO CAUSA PARA PRÉSTAMOS Y AYUDAS FAMILIARES.
BENEFICIOS PARA ESPOSA DEL FUNDADOR.
TRATO SOCIAL IGUALITARIO PARA LAS NUERAS.
6.-VENTAJAS ECONÓMICAS DE LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL PODER EMPRESARIO FAMILIAR.
Finalmente, cabe señalar que eliminar la brecha de género no solo es cuestión e Derechos Humanos (lo que no es poco) sino que también es de utilidad para las propias empresas familiares y para la sociedad toda.
Al respecto, el Foro Económico “Woman 20” presidido por Argentina en el año 2018, – en el que participaron más de 200 mujeres tanto del sector público como privado-, han establecido recomendaciones para el denominado Grupo de los 20 (G20).
Dentro de estas destacamos el ítem 6 establece claramente la importancia de la presencia y del debido ejercicio de las mujeres en los cargos decisivos en las empresas, tomando razón de las experiencias internacionales y, fundamentalmente, de los estudios que constatan la correlación exitosa entre la igualdad de género y el producto interno bruto per capita de un país.
En consideración a ello, si bien el Estado tiene pendiente proveer resoluciones, leyes, y otras modificaciones que acompañen al sector económico de modo de hacer atractiva la inclusión, promoción y designación, de mujeres en los sectores de toma de decisión empresaria, en materia financiera, tanto entidades públicas como privadas, han adoptado.
Algunas medidas adoptadas por entidades bancarias que promueven créditos a menores tasas cuando la mujer esté al comando de las empresas. Tal es el caso del Banco de la Ciudad de Buenos Aires, quien ha lanzado al mercado, la línea de préstamo “Mujeres” destinados a 1.Empresas cuya titular sea una mujer, 2. Empresas cuyos accionistas o grupo de control mayoritario se encuentre en cabeza de la mujer y 3. Empresas cuyo directorio se encuentre paritariamente repartido.
En cuanto a esa línea de préstamos otorga un interés que es un 10% menos del de la tasa corriente respecto otras empresas, resultando un 24% cuando en el resto se cobra un 34%
Esta línea de préstamo refiere a mujeres emprendedoras, entendiendo que comprende a todos los casos cuando exista una mujer conductora tanto como titular individual de la organización empresarial, como accionista controlante de la entidad, o bien que la empresa tenga una composición paritaria en el directorio, como órgano ejecutor de las estrategias empresariales
Este incentivo desde el mercado, en forma privada, para reducir sustancialmente las tasas de interés, hará más competitivas a esas empresas dando cumplimiento normativo a lo comprometido por nuestro país en los correspondientes acuerdos.
Téngase en cuenta también que las entidades bancarias toman como uno de sus parámetros, para sus costos financieros, la posibilidad de recupero de sus créditos y en base al mayor o menos riesgo de incobrabilidad la suben o bajan.
Cuando es la mujer la que toma el préstamo, o tiene relevancia en las decisiones de la empresa receptora de los fondos, las probabilidades de cumplimiento aumentan.
Ello por cuanto la mujer, por su formación, por su cultura, por sus valores y por sus responsabilidades hacia sus hijos y familia, tiene mayor aversión al riesgo y va a cuidar que los fondos recibidos sean correctamente aplicados y debidamente devueltos, porque sabe que de ese cumplimiento depende la estabilidad de su familia. Corrobora lo expuesto el informe llevado adelante por el Centro de Comercio Internacional[14] del que surge, además de la importancia de la interconexión de mujeres empresarias, dando cuenta que poseen cerca de 10 millones de las pequeñas y medianas empresas (PYME) en el mundo con gran cantidad de puestos de trabajo, la correcta inversión de los fondos prestados y el mayor grado de cumplimiento por las mujeres.
En esta línea se orientan las propuestas y experiencias de los Bancos de Pobres, como la del Premio Nobel Muhammad Yunus y el Banco Grameen, que dan los préstamos a las mujeres porque saben que son las que van a cumplir[15].
Otra de las medidas directas y eficaces posibles consiste en la reducción de ciertos impuestos en el caso de empresas que estén lideradas por mujeres.
Este sería un camino directo, factible y eficaz, para generar la democracia paritaria en los sectores productores de bienes y servicios representados por empresas privadas.
Un antecedente análogo es el de los incentivos a la contratación de personal durante la pandemia, estableciendo reducción en las contribuciones patronales en el caso de ciertas empresas. Otro es la exención del impuesto a la transmisión gratuita de bienes de la Provincia de Buenos Aires en el caso de Empresas Familiares, lo que también computa particularidades humanas62.
Por último, y a modo de reflexión, “si queremos que los frutos sean distintos, debemos cambiar la raíz”.
En eso estamos.
62.Fernandez, Patricia, Spagnolo Lucía, “ Avanza la diversidad en las sociedades comerciales” http://favierduboisspagnolo.com/trabajos-de-doctrina/derecho-y-genero/avanza-la-diversidad-en-las-sociedades-comerciales5Spagnolo, Lucía, “Igualdad efectiva en la contratación pública” Igualdad real de las mujeres. Derecho a la paridad efectiva. Pag. 141, Editorial Astrea. Bs.As., 2021. Echaiz Moreno, Daniel “El protocolo familiar. La contractualización en las familias empresarias para la gestión de las empresas familiares” en RDCO, nro. 241, pag.414.
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