Avanza la diversidad en las sociedades comerciales

Avanza la diversidad en las sociedades comerciales

Patricia A. Fernández Andreani^[1] y Lucía Spagnolo^[2]

1. Introducción.– La agenda de género en Argentina viene desarrollandose sostenidamente y los avances que se vienen generando para extender los postulados de la democracia paritaria al ámbito privado son muy importantes.

Hasta acá pensábamos^[3] que el sistema político inspiraba a las demás esferas de la sociedad, de allí que sostenga que una mayor calidad democrática se alcanzaba extendiendo los postulados de la democracia paritaria a las personas jurídicas y las sociedades comerciales, como a todos los ámbitos privados.

Sin embargo el avance que se viene dando tanto en reglamentaciones como en normas que promueven la igualdad efectiva de los colectivos conformados por el LGBTI+^[4] dan cuenta que el sistema político ha quedado rezagado en la materia, toda vez que desde 2017^[5] Argentina cuenta con la ley de paridad para cubrir los cargos legislativos en el orden nacional, pero aún no dispone de cuotas reservadas para las demás diversidades comprendidas en los colectivos del LGBTI+.

Serán estas nuevas reglamentaciones y las nuevas leyes en particular la ley N ° 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero “Diana Sacayán – Lohana Berkins”, las que serán el puntapié inicial para romper el binarismo reinante en las listas de cargos electivos y partidarios?

Sin perjuicio de que compartimos la necesidad de seguir trabajando en la conciencia de géneros y extendiendo la igualdad efectiva de trato y de oportunidades a las diversidades de géneros, pensamos que hay que seguir consolidando la igualdad material de las mujeres. Aún queda mucho por hacer al respecto y sobre todo en el ámbito del poder económico. Las estadísticas demuestran que en Argentina solo el 15% de las mujeres cubren lugares de administradoras en las sociedades que cotizan pero además la pandemia ha agravado las desigualdades y dificultades que transitan las mujeres, ello conforme la CEPAL que estima que las condiciones laborales de las mujeres en Latinoamérica han retrocedido diez años y que la participación femenina caerá al 46%, seis puntos porcentuales menos que antes de la crisis^[6]. Por su parte el FMI señala que las madres son las más afectadas por la pandemia. Todo ello nos lleva a sostener que las injusticias y desigualdades de las mujeres se ven aún más claras en estos días^[7].

Con lo cual valoramos y compartimos los avances en materia de diversidad de género pero como dice una icónica actriz amiga el universo masculino se muestra más fácilmente dispuesto a mostrar aceptación por las distintas variables de género elegidas^[8] y mayoritariamente aceptadas, que a compartir el poder con las mujeres, que somos la mitad y más, de la población mundial. No olvidemos que tenemos que seguir reforzando la real incorporación y ejercicio en lugares de decisión a las mujeres.

Satisfacer las necesidades de las mujeres y de los demás colectivos desde las perspectivas de una democracia paritaria implica un reordenamiento profundo y complejo de las relaciones con los varones y cambios en las normas, así como la redefinición de la economía y de la distribución de los recursos sociales, económicos y culturales. En eso estamos, pero llevará tiempo y un Estado comprometido por desarticular la matriz masculina del Poder Económico.

Repasaremos en lo sucesivo las nuevas normas desde donde se intenta construir el poder económico con perspectiva de género.

2. La Res. conjunta 21029/21 entre la CNV y el Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad.–

Con características recomendatorias en fecha 29/04/21 se dictó una nueva Resolución conjunta 21029/2021 entre la CNV y el Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad que comprende la nueva guía de recomendaciones para la igualdad de género en el Mercado de Capitales. Esta guía es una gran herramienta para sensibilizar y desarrollar la inclusión de la igualdad de género y el respeto por la diversidad como valor de la compañía. Aunque su dictado no permitirá cambiar de forma inmediata la matriz esencialmente masculina de las sociedades abiertas, estas recomendaciones permitirán abrir muchas mentes y ser vehículo de muchos cambios.

De este modo repasaremos los puntos centrales de las recomendaciones:

a) ) Creación y fortalecimiento de un área de género. Se promueve como paso fundamental para superar las desigualdades de género que las empresas cuenten con un área especializada en cuestiones de género, diversidad y violencia y acoso por motivos de género, que puede funcionar en el área de recursos humanos o de manera transversal como un comité o una mesa de trabajo. Dicha área debe contar con personal con conocimientos comprobables en la temática de género, diversidad y violencias de género.

b) Contratación y selección de personal. En relación con la contratación de personal se sugiere técnicas de búsqueda y selección libres de estereotipos que garanticen la igualdad de oportunidades y prevengan la discriminación. De esta manera se recomienda que si las búsquedas se realizan a través de publicaciones en redes sociales o en sitios especializados, es importante que no contengan especificaciones que perpetúen estereotipos de género.

Las descripciones de puesto no deben apuntar a un género y/o perfil físico. Se recomienda que estén redactadas en lenguaje neutro y/o inclusivo y, a su vez, que a los fines de postular se requiera a las personas candidatas la presentación de un currículum vitae estandarizado que no contenga especificidades respecto de la edad o el aspecto físico. Se desaconseja especialmente la solicitud de fotos.

Para la instancia de entrevistas, se recomienda que el personal a cargo reciba capacitación en temáticas de género. A su vez, se destaca la necesariedad de diseñar protocolos que garanticen la igualdad de trato y oportunidades evitando indagar en la vida de las personas postulantes en relación al estado civil, maternidad/paternidad, responsabilidades familiares y planificación futura, y cualquier otra cuestión que sea discriminatoria o estigmatizante. Además, se recomienda que los equipos de entrevistas que intervengan en todas las etapas cuenten con una composición diversa en términos de género.

c) Carrera profesional. Se destaca que resulta fundamental que las personas que ocupan puestos gerenciales y altos mandos estén capacitadas en estas temáticas ya que, al tener personal a cargo, recae sobre ellas una mayor responsabilidad.

d) El área de recursos humanos y su rol fundamental. Se indica que el área de recursos humanos es muy importante en la vida laboral del personal, desde la contratación hasta la desvinculación. Es por esta razón que también puede ser protagonista de la implementación de una política con perspectiva de género. Esta área suele tener intervención en la generación de buenos climas laborales por lo que puede cumplir un papel fundamental a la hora de promover un cambio en la cultura empresarial. Esto permitiría que en casos en los que se presenten conflictos y existan protocolos adecuados, se puedan lograr soluciones eficaces. Con la idea de que el área de recursos humanos pueda cumplir sus funciones con un enfoque de género y diversidad, es imprescindible que el personal que integra el área reciba capacitación en las temáticas. En relación con la publicación de las búsquedas, es fundamental que no se asigne un género determinado al puesto que se busca cubrir ni al área que se busca completar. Por ello es importante prestar especial atención al lenguaje utilizado, tanto en los anuncios publicados como el que se usará en las entrevistas y demás etapas de la selección. Estas pautas son las mismas que deben aplicarse en las búsquedas de personal que se hacen hacia afuera de la organización. De la misma forma que se recomienda no asignar un género determinado a un puesto, no es recomendable relacionar un determinado género con una modalidad de trabajo determinada. Del mismo modo, a los fines de igualar las oportunidades de personas que tienen a su cargo una cantidad muy elevada de trabajo de cuidado, se recomienda adoptar modalidades de trabajo que promuevan su inclusión y permanencia en los puestos tales como el teletrabajo o el horario flexible.

e) Política de Co responsabilidad: Toda esta política de la promoción de las mujeres y demás grupos, debe encontrarse atada a una política de profunda corresponsabilidad en los trabajos de cuidado en el ámbito del hogar, siendo orientadas hacia todas las personas trabajadoras de la empresa, para que no constituya un factor que profundice la desigualdad de género al interior de esta. Promover la perspectiva de corresponsabilidad en el trabajo de cuidados, promoviendo que los varones asuman dichas tareas y reduciendo así la feminización que históricamente presentan, constituye una herramienta adicional pero central para reducir las desigualdades de género en lo que respecta a las posibilidades de desarrollo profesional.

f) Medidas afirmativas. Se indica que si lo que se busca es lograr una paridad de género en las distintas áreas de las compañías, se puede implementar una suerte de medida afirmativa y orientar intencionalmente las búsquedas laborales a géneros que se encuentran subrepresentados.

Las recomendaciones observan que pueden haber puestos que suelen estar destinados a varones y que por esa razón existe una tendencia a compartir los aprendizajes y experiencias adquiridas mayormente entre ellos mismos, especialmente aquellos puestos de mayor responsabilidad y remuneración. Abrir estos lugares de liderazgos, además, permite dar lugar a que otras personas ocupen espacios tradicionalmente masculinizados. Otro punto relevante en este apartado es el relativo a los espacios informales de toma de decisiones. En estas instancias fuera del espacio y horario laboral (tales como asados, partidos de fútbol o reuniones sociales de cualquier tipo) suelen darse conversaciones que atañen a todo el equipo y generalmente las mujeres quedan excluidas de lo allí resuelto. Es por esta razón que se recomienda desincentivar la toma de decisiones en el ámbito informal para garantizar que todas las personas que integran los equipos participen de las cuestiones que les competen.

g) El techo de cristal y las mujeres en los Directorios. Las recomendaciones dan cuenta que el concepto de segregación vertical o “techo de cristal” se relaciona con los obstáculos a los que mujeres y LGBTI+ enfrentan para poder ocupar puestos jerárquicos en su carrera profesional. Si bien, como ya mencionamos, el CGS establece una recomendación en relación con la diversidad en la composición de los directorios, se recomienda incorporar personas de géneros distintos ya que esto promueve una cultura empresarial basada en la igualdad de oportunidades y demuestra un fuerte compromiso de la compañía con la igualdad de género.

h) Brecha salarial. Las condiciones más desfavorables para las mujeres en cuanto al acceso al empleo y la permanencia en él se ven reflejadas en la brecha de ingresos entre los géneros. En ese sentido, se sugieren las siguientes recomendaciones: ▪ Relevamientos sobre remuneraciones promedio de las personas empleadas por género y jerarquía ocupacional a fin de identificar la existencia de brechas de ingresos al interior de la empresa, dónde se generan y cuáles son sus causas. ▪ Cumplimiento de igual remuneración por trabajo de igual valor, entendidos estos por trabajos similares o idénticos. ▪ Relevamientos sobre la existencia de segmentación horizontal al interior de la empresa, en relación con la existencia de áreas y tareas con escasa diversidad de género vinculada a los estereotipos de género. ▪ Las políticas de licencias y de organización de las tareas de cuidado, no deben atentar contra la estabilidad y proyección de la carrera profesional de las personas empleadas en la empresa. En esa dirección, las mencionadas modalidades de teletrabajo y el horario flexible brindan alternativas a las personas que tienen una importante carga de trabajo de cuidados. No obstante, es fundamental para no lograr el efecto contrario al buscado, que el desarrollo de estas modalidades sea para todo el personal, en el marco de promoción de una política profunda de corresponsabilidad en el trabajo de cuidado.

i) Abordaje y prevención de la violencia y acoso con motivos de género. Las recomendaciones indican que la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral importa quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función, como el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.

A los fines de dar respuesta a situaciones de violencia que puedan llegar a ocurrir en el ámbito laboral se indica que es fundamental contar con personal capacitado para el tratamiento de los casos. Asimismo, se recomienda especialmente la adopción de protocolos internos específicos para el abordaje de la violencia de género que consten de principios rectores que regulen la forma de atención, escucha, contexto y procedimiento ante casos de violencia.

Adicionalmente, se recomienda generar un registro o estadísticas sobre situaciones de violencia laboral en el ámbito de la empresa, a fin de contar con herramientas de utilidad para el monitoreo y la prevención de situaciones futuras de violencia de género.

j) Masculinidades. Se indica en las recomendaciones que trabajar para eliminar la violencia de género requiere del compromiso de toda la estructura organizacional, por eso se recomienda capacitar, sensibilizar y concientizar a todo el personal con relación a las cuestiones de género desde una perspectiva interseccional. La capacitación en estos temas cobra mayor importancia en los altos mandos y en el área de recursos humanos debido a que están a cargo de la gestión de personal, la asignación de tareas, las licencias, la selección de personal para integrar equipos o mesas de trabajo, el abordaje de los conflictos, entre otros, que son determinantes para las posibilidades de incorporación y/o promoción de mujeres y LGBTI+.

Se recomienda que las capacitaciones y talleres de sensibilización en cuestiones de género sean obligatorios para todo el personal y tengan una periodicidad tal que generen un espacio de reflexión y de diálogo constante.

Pero también se debe trabajar sobre la masculinidad. La masculinidad hegemónica es un conjunto de características que una sociedad patriarcal espera que los varones incorporen a través de su educación y sociabilización. Algunas expresiones de estos mandatos son los comentarios y los chistes sexistas y/o discriminatorios, las actitudes dominantes, la cosificación de las mujeres, entre otras.

Así que trabajar en la promoción de nuevas masculinidades hacia adentro de la empresa puede coadyuvar en la creación de ambientes laborales libres de discriminación. Cuestionar estos mandatos ayuda a eliminar las distintas expresiones de violencia de género generando un espacio de trabajo en donde predominen el respeto y la igualdad de oportunidades. A su vez, el trabajo de sensibilización puede derivar en una mayor participación de los varones en la corresponsabilidad de las tareas de cuidado.

k) Lenguaje y comunicación inclusiva y/o no sexista. Actividades y obsequios. El lenguaje que se utiliza para hablar y la forma en que elegimos comunicar, resulta de especial relevancia a la hora de fomentar espacios de participación inclusivos. Por ello se recomienda prestar especial atención a la forma de dirigirse a las personas y las palabras que se utilizan para realizar comunicaciones tanto hacia adentro como hacia afuera de la empresa. El lenguaje que usamos está estrechamente vinculado con la visión del mundo en el que vivimos. La utilización del masculino como genérico se incorpora junto con el aprendizaje de los usos del lenguaje y se corresponde con el androcentrismo de la sociedad: el varón como medida de todas las cosas. De allí que se sostenga que el uso del lenguaje no es neutral con relación a los géneros e identidades de género. Los cambios socioculturales de los últimos tiempos visibilizan estas cuestiones y ponen en tensión el uso del masculino como universal. En esta línea es necesario destacar que lo que el lenguaje no nombra, no existe. Por lo tanto, el hecho de usar el masculino singular en las comunicaciones, invisibiliza a mujeres y LGBTI+. El lenguaje no sexista, es aquel que no oculta, subordina, ni excluye la diversidad, sino que la visibiliza.

Por eso se recomienda la utilización de un lenguaje que sea inclusivo o neutro, evitando utilizar el masculino como genérico.

Se exhorta a no utilizar el masculino como genérico; ▪ Mencionar siempre a las mujeres y LGBTI+, incluso cuando formen parte de equipos con mayoría de varones; ▪ Evitar referirse a las mujeres con relación a sus vínculos con los varones: “la esposa de”, “la hija de”; ▪ Evitar referirse a las mujeres de manera infantilizante o peyorativa, como “las niñas”, o “las chicas”, o similares; ▪ Evitar todo tipo de comunicaciones que perpetúen estereotipos y/o roles de género: no utilizar expresiones como “las mujeres son todas hermosas”, “ellas son más sensibles”; ▪ Evitar aludir a un género cuando la situación no lo amerite; ▪ Evitar la utilización de estereotipos de género en las publicidades de sus productos: por ejemplo, las mujeres usan la tarjeta de crédito para comprar ropa, electrodomésticos, o alimentos, mientras que los varones la usan para pagar las vacaciones familiares; ▪ En las búsquedas laborales, usar lenguaje neutro que evite la referencia a un género determinado: “cargo de gerencia”, en vez de “gerente”. Evitar el uso del masculino como genérico: “abogado/a”, “contador/a”.

l) Política de negocios e inversiones. En relación con la política de compras de la empresa, en las obras, bienes y servicios que se contraten, las empresas pueden contar con un esquema de proveedores que priorice o de preferencia a empresas lideradas por, o de propiedad de mujeres y/o LGBTI+, así como de empresas que posean paridad de género en sus directorios.

3. La Res. del Ministerio de las mujeres, Géneros y Diversidad IF 2021-51140172-apn-mmgyd

Esta Resolución reciente del 8 de junio de 2021 impulsa la creación de un programa nacional de formación en materia de género y diversidad destinado al Sector Privado para contribuir a la prevención de las violencias de género en el ámbito laboral e impulsar la igualdad laboral de mujeres y LGBTI+ en el ese sector.

Dentro de los objetivos específicos encontramos los siguientes: a. Diseñar dispositivos de sensibilización e introducción a las problemáticas de género y diversidad orientadas a las empresas y organizaciones del sector privado. b. Diseñar estrategias, herramientas y dispositivos de capacitación en perspectiva de género y diversidad, dirigidas a las empresas del ámbito privado y a las organizaciones de la sociedad civil con personal a su cargo, a partir de un enfoque situado en sus áreas de incumbencia específica. c. Promover políticas de formación y capacitación continua en perspectiva de género y diversidad.

Esta política diseñada por el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidades se dirige a: a. Pequeñas, medianas y grandes empresas del ámbito privado productoras de bienes y/o servicios b. Organizaciones de la sociedad civil, con o sin fines de lucro, tengan o no personería jurídica, siempre que posean personal a su cargo.

Así el programa establece tres componentes: a. Sensibilización y Capacitación en perspectiva de género y diversidad; b. Certificación de los Programas de Capacitación interna en perspectiva de género y diversidad; c. Articulación para el intercambio y fortalecimiento de la capacitación en género y diversidad.

Entendemos que este programa se conciliará con la agenda de la Banca de la Mujer en el Senado de la Nación que promueve la creación de un registro de empresas que incluyan la equidad de géneros en sus estructuras y acciones y que aquellas que se encuentren inscriptas en ese registro tendrían una preferencia en el régimen de contrataciones de obras, bienes y servicios de la Administración Pública Nacional en la medida que cuenten con el “Sello Equidad”, el cual reconoce haber alcanzado los estándares de equidad de género que imponga a futuro la norma.

3. La Democracia paritaria y las diversidades

La democracia paritaria, ha sido un concepto ligado históricamente al ámbito del Derecho Público que se justifica en la consideración de que las mujeres no son un colectivo minoritario sometido a discriminación, sino la mitad mayoritaria de la población que, al ser discriminada no solo supone la exclusión de la mitad de los talentos, sino también la exclusión de la mitad de las voces y miradas. Se trata de una noción acuñada en la Cumbre de Mujeres celebrada en Atenas en noviembre de 1992 con el fin de colmar el vacío de legitimidad de una democracia social en la que su demos conformador es parcial por lo que su infrarepresentación en los puestos de decisión constituye una pérdida para el conjunto de la sociedad y, por ello, se reclama un reparto equilibrado del poder de toma de decisión^[9]. Sin embargo es un reto para las democracias contemporáneas ampliar los horizontes e incorporar la representación de las distintas diversidades y no sólo en el ámbito público sino también otros órdenes como ser en los ámbitos, sociales, culturales y económicos.

Ahora bien como hacemos para extender dichos postulados al ámbito privado? La necesidad de la construcción de una democracia paritaria que comprenda las diversidades en el ámbito privado exige de medidas positivas. Por ahora la experiencia Argentina en materia de sociedades abiertas da cuenta que son medidas recomendatorias, mientras que en el caso de las sociedades comerciales y personas jurídicas al alcanzadas por la Res. 34/2020 de la IGJ se trata de una medida imperativa pero que solo beneficia a las mujeres.

En occidente los países más avanzados en materia de género al establecer medidas imperativas para las sociedades abiertas, lo hacen a favor de las mujeres Noruega (2003; 40 %), Francia (2011; 40 %), Bélgica (2011; 33 %), Italia (2011; 33 %) y Alemania(2015; 30 %), o sin sanciones, como Islandia (2010; 40 %) o los Países Bajos (30 %; 2016).

Así advertimos que el derecho comparado más evolucionado en la temática, aun no incorpora cupos para las demás diversidades en los órganos de administración de las sociedades abiertas y mucho menos de las cerradas y/o personas jurídicas.

Acaso deberíamos esperar a que el poder político establezca cuotas de representación para los cargos representativos a los colectivos de LBGTI+ para empezar a diseñar normas imperativas para el sector privado que garanticen cupos para las diversidades?

La realidad da cuenta que las sociedades comerciales, como así también las personas jurídicas fueron creadas bajo la inspiración del sistema político y que son una expresión de derecho a asociarse y que dicho derecho parte de la propia autonomía de la voluntad de los que concurren a constituirlo, basado en un modelo de democrático. De tal modo que no es equivocado pensar que el fomento de la diversidad de géneros en el órgano de administración también debe inspirarse en la democracia paritaria ya que ello contribuiría con una sociedad más justa e igualitaria y rompería con el perjuicio y estereotipo de que las mujeres y demás diversidades no reúnen las condiciones para asumir la dirección de las empresas.

Entonces los antecedentes de la extensión de la democracia paritaria a los órganos de las sociedades comerciales abiertas o a aquellas sociedades de Estado o de participación mayoritaria del estado o de economía mixta y de forma imperativa, solo reserva cupos a las mujeres en el entendimiento que no puede afirmarse la existencia de una plenitud democrática en una sociedad articulada en torno a un Estado si ese Estado no puede cumplir el objetivo de incluir a las mujeres en todos los espacios sociales^[10]. No tenemos duda que misma respuesta deberíamos tener frente a los colectivos del LGBTI+, la duda es será el momento? o habrá que esperar que tenga prioritariamente acogida por el poder político?….

4. Reafirmando el acceso de las mujeres a la titularidad empresarial. el nuevo desafío.

Encaminar la brecha existente entre los hombres y mujeres en relación a la paridad de género, no se ciñe solo a integrar la composición del órgano de administración de forma equilibrada sino que requiere promover el acceso de las mujeres a la titularidad empresaria o como beneficiarias finales de negocios, emprendimientos o empresas.

Es imprescindible contar con más mujeres empresarias y para ello debe generarse un fuerte impacto de transversalidad activa, mediante políticas públicas, el mercado financiero, y una toma de conciencia a nivel comunicacional.

Es que el patriarcado ha llevado a desempoderar a las mujeres pero ahora, la pandemia, al hacer visible lo invisible ha destacado la importancia de las tareas de cuidado, volcadas casi exclusivamente en los hombros de las mujeres. Esa visibilidad de la importancia de las mujeres en materia económica no se encuentra cuantificada por su valor pecuniario y por ello prestaciones de los servicios de las mujeres se pauperizan.

Frente a lo señalado, si bien el camino recorrido mediante políticas y acciones de discriminación positiva, promotoras de una integración paritaria del órgano de administración se sigue consolidando, es importante desarrollar una política de promoción de la titularidad empresaria a través de instrumentos financieros, como impositivos.

Además estos son los objetivos alcanzado por el Foro Económico “Woman 20” presidido por Argentina en el año 2018, – en el que participaron más de 200 mujeres tanto del sector público como privado-, y de donde surgieron recomendaciones para el denominado Grupo de los 20 (G20).

De esas recomendaciones surge la necesidad de que los Estados insten al establecimiento de políticas de incentivos al género, en las empresas que sean conducidas por mujeres, tanto en el sector público como privado.

Es en tal sentido se dispone que deberán tener preferencias en las adjudicaciones, en las compras, licitaciones, contrataciones directas, cuando las empresas privadas pretendan acceder a competir en prestaciones de servicios o realización y ejecuciones de obras cuyo contratante sea el Estado, en niveles Nacionales, Provinciales y Municipales”^[11].

De las seis recomendaciones consignadas^[12], solo se ha cumplido a la fecha, la que estableció la no criminalización del aborto, por lo que aún se encuentra en ciernes, el resto, de las recomendaciones oportunamente elevadas a las diversas reparticiones estatales.

Como punto esencial para nuestro tema, el ítem 6 establece claramente la importancia de la presencia y del debido ejercicio de las mujeres en los cargos decisivos en las empresas, tomando razón de las experiencias internacionales y, fundamentalmente, de los estudios que constatan la correlación exitosa entre la igualdad de género y el producto interno bruto per capita de un país.

En consideración a ello, el Estado tiene pendiente proveer resoluciones, leyes, y otras modificaciones que acompañen al sector económico de modo de hacer atractiva la inclusión, promoción y designación, de mujeres en los sectores de toma de decisión empresaria.

En materia financiera, vemos con agrado algunas medidas adoptadas por entidades bancarias que promueven créditos a menores tasas cuando la mujer esté al comando de las empresas. Tal es el caso del Banco de la Ciudad de Buenos Aires, quien ha lanzado al mercado, la línea de préstamo “Mujeres” destinados a 1.Empresas cuya titular sea una mujer, 2. Empresas cuyos accionistas o grupo de control mayoritario se encuentre en cabeza de la mujer y 3. Empresas cuyo directorio se encuentre paritariamente repartido.

En cuanto a esa línea de préstamos otorga un interés que es un 10% menos del de la tasa corriente respecto otras empresas, resultando un 24% cuando en el resto se cobra un 34%^[13].

Podría decirse que de acuerdo a los montos, y plazos, -que surgen de la información indicada- si bien la política implementada en materia financiera es ínfima, pero de manera diversa, decimos que es de por si alentadora, toda vez que al menos en el conocimiento alcanzado hasta la fecha, resulta uno de los únicos incentivos, hallados y que promueven financiamiento directamente a las empresas solo cuando son conducidas por mujeres

Esta línea de préstamo refiere a mujeres emprendedoras, entendiendo que comprende a todos los casos cuando exista una mujer conductora tanto como titular individual de la organización empresarial, como accionista controlante de la entidad, o bien que la empresa tenga una composición paritaria en el directorio, como órgano ejecutor de las estrategias empresariales

Este incentivo desde el mercado, en forma privada, para reducir sustancialmente las tasas de interés, hará más competitivas a esas empresas dando cumplimiento normativo a lo comprometido por nuestro país en los correspondientes acuerdos.

Téngase en cuenta también que las entidades bancarias toman como uno de sus parámetros, para sus costos financieros, la posibilidad de recupero de sus créditos y en base al mayor o menos riesgo de incobrabilidad la suben o bajan.

Cuando es la mujer la que toma el préstamo, o tiene relevancia en las decisiones de la empresa receptora de los fondos, las probabilidades de cumplimiento aumentan.

Ello por cuanto la mujer, por su formación, por su cultura, por sus valores y por sus responsabilidades hacia sus hijos y familia, tiene mayor aversión al riesgo y va a cuidar que los fondos recibidos sean correctamente aplicados y debidamente devueltos, porque sabe que de ese cumplimiento depende la estabilidad de su familia. Corrobora lo expuesto el informe llevado adelante por el Centro de Comercio Internacional^[14] del que surge, además de la importancia de la interconexión de mujeres empresarias, dando cuenta que poseen cerca de 10 millones de las pequeñas y medianas empresas (PYME) en el mundo con gran cantidad de puestos de trabajo, la correcta inversión de los fondos prestados y el mayor grado de cumplimiento por las mujeres.

En esta línea se orientan las propuestas y experiencias de los Bancos de Pobres, como la del Premio Nobel Muhammad Yunus y el Banco Grameen, que dan los préstamos a las mujeres porque saben que son las que van a cumplir^[15].
Otra de las medidas directas y eficaces posibles consiste en la reducción de ciertos impuestos en el caso de empresas que estén lideradas por mujeres.

Este sería un camino directo, factible y eficaz, para generar la democracia paritaria en los sectores productores de bienes y servicios representados por empresas privadas.

Un antecedente análogo es el de los incentivos a la contratación de personal durante la pandemia, estableciendo reducción en las contribuciones patronales en el caso de ciertas empresas. Otro es la exención del impuesto a la transmisión gratuita de bienes de la Provincia de Buenos Aires en el caso de Empresas Familiares, lo que también computa particularidades humanas^[16].

5.Conclusiones

La empresa sigue siendo el ámbito de la masculinidad de la dominación: agresividad, lucha, duelo, rivalidad, disputa, pugna, desafío, poder.

La falta de inserción de la mujer y de los demás colectivos LGBTI+ en el ámbito empresarial da cuenta de la discriminación de las mujeres en los ámbitos de administración y dirección de las empresas. No podemos apostar el cambio solo depositando ese desafío en los varones de poder.

Se requiere una norma imperativa general en el ámbito de las sociedades que recurren a la Bolsa de Valores para combatir las discriminación.

Las medidas recomendatorias dictadas hasta ahora no cambiaran la matriz mayormente masculina del poder.

La pregunta es: ha sido adecuado empezar a sensibilizar con medidas recomendatorias en las sociedades abiertas para saltar luego a normas imperativas? Si se establecen normas imperativas disponiéndose de cupos solo debemos reservarlos para las mujeres? O tal vez punta del iceberg, para fijar cupos para el resto de las diversidades. Preguntas que aún ni el derecho comparado puede ofrecer parámetros

1. Abogada, Doctora en Derecho por la Universidad de Valencia, España, Diplomada en Altos Estudios Europeos, Master en derecho de la Empresa de la Universidad Austral, Profesora de Doctorado y Pos Doctorado de la UMSA y docente de la UBA. Autora de numerosas publicaciones y libros especializados en Derecho Comercial. ↑
2. Abogada.] Abogada por la Universidad de Buenos Aires, Especialista en Derecho Tributario por la Universidad Austral, ha completado la Especialización en Asesoramiento Concursal de la Universidad Notarial Argentina y se encuentra cursando la Maestría en Ciencia Política y Sociología en FLACSO. Co-fundadora del Instituto Latinoamericano de la Empresa Familiar (ILAEF). Ha publicado trabajos y dictado conferencias sobre temas de derecho empresarial y de empresas familiares. www.favierduboisspagnolo.com ↑
3. GUARDADO, «La necesaria construcción de una democracia paritaria para el Derecho Privado: la igualdad de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas», 08/04/2020, ORCID: 0000-0003-0116-5301. HTTPS://DOI.ORG/10.20315/FEMERIS.2020.5391, P. 201. ↑
4. Para mayor entendimiento de los colectivos comprendidos ver el interesante artículo de VÍTOLO, Daniel, «Paridad de Género en la administración de las personas jurídicas privadas», La Ley, 12/07/21. ↑
5. Ese proceso de participación de las mujeres dio lugar a que en el año 2017 se sancionara la Ley 27412 que estableció la paridad de ambos géneros para las listas de cargos electivos y partidarios. Así se produjo una salto cualitativo en promoción de los derechos de las mujeres al aumentar la exigencia de la participación femenina del 33% al 50 %. ↑
6. https://elpais.com/economia/2021-02-10/la-pandemia-provoca-un-retroceso-de-diez-anos-en-las-condiciones-laborales-de-las-latinoamericanas.html?prm=enviar_email ↑
7. https://www.infobae.com/opinion/2021/05/10/no-lo-dice-el-chat-de-mamis-sino-el-fmi-las-madres-son-las-mas-afectadas-por-la-pandemia-y-los-hogares-monomarentales-estan-en-emergencia/?outputType=amp-type ↑
8. BENEDETTO, «El patriarcado y sus ramificaciones en la ficción», en Boquin-Fernández Andreani, El Derecho a la Igualdad Efectiva y real de las mujeres, obra en proceso de edición, Bs. As., Astrea, 2020. ↑
9. AÑON, María J, » Mujeres, igualdad y ciudadanía», en Boquin-Fernández Andreani , El Derecho a la Igualdad efectiva y real de las mujeres, en edición Bs. As., Astrea, 2021. ↑
10. Guardado, «La necesaria construcción de una democracia paritaria para el Derecho Privado: la igualdad de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas», 08/04/2020, ORCID: 0000-0003-0116-5301. HTTPS://DOI.ORG/10.20315/FEMERIS.2020.5391, p. 207. ↑
11. https://www.infobae.com/sociedad/2018/03/27/el-foro-nacional-del-w20-presento-sus-recomendaciones-para-una-sociedad-mas-justa-igualitaria-y-equitativa/ ↑
12. 1.Generar políticas de estado para la protección e independencia económica en mujeres víctimas de violencia con planes de capacitación e inserción laboral. Licencia laborales flexibles en el sector público y privado sin exigir denuncia previa.2. Garantizar el acceso a la justicia de todas las mujeres en situación de violencia a través de un mapeo de las rutas de asistencia existentes, la descentralización y ampliación de los servicios de protección y asistencia integral.3.Creación de un sistema federal, integral y universal de cuidado en términos de co-responsabilidad social. Debe incluir servicios e infraestructura de calidad y profesionalizados, con regulaciones para extender licencias de alcance universal, (maternidad extendida, paternidad hasta igualar la maternidad, y licencias familiares). Visibilizar la contribución económica del trabajo de cuidado no remunerado.4. Garantizar servicios públicos y privados integrales de salud sexual y reproductiva para todos los y las adolescentes, jóvenes y adultos, en espacios confidenciales, seguros y de calidad, con horarios extendidos y que cuenten con un sistema de registro y monitoreo de implementación, garantizando el acceso efectivo a una amplia gama de métodos anticonceptivos modernos, aceptables y asequibles, para prevención de HIV-Sida y Enfermedades de Transmisión Sexual. Garantizar el efectivo cumplimiento de la Ley de Educación Sexual Integral en todo territorio argentino.5.No criminalizar el aborto.6.Establecer políticas para incrementar la participación de empresas lideradas por mujeres en las compras y contrataciones públicas en los distintos niveles gubernamentales nacionales e internacionales. ↑
13. https://www.buenosaires.gob.ar/desarrolloeconomico/ba-pyme/creditos-para-pymes/linea-ciudad-mujeres-emprendedoras ↑
14. https://www.intracen.org/itc/projects/women-and-trade/ ↑
15. https://agro.uba.ar/apuntes/wp-content/uploads/2020/03/el-banquero-de-los-pobres.pdf ↑
16. Art. 106 de la ley 14.044 de la Provincia de Buenos Aires. Dicha ley sustituye al art. 183 de la ley 13.688 y reglamenta el impuesto en los arts.91 a 120 y ley 14.200 con vigencia desde el 1 de enero de 2011. ↑